מלחמה ושלום: כך תנהלו קונפליקטים מול ועדים - רוית אורן - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

מלחמה ושלום: כך תנהלו קונפליקטים מול ועדים

משא ומתן מול ועדים מאוגדים אינו חייב להסתיים באפיסת כוחות. נטרול אמוציות, מיקוד הצרכים ויצירת רווחים הדדיים יאפשרו תהליך מיטיב לשני הצדדים

2תגובות
לחיצת יד
Getty Images IL

שנת 2018 התאפיינה בכניסתן של התאגדויות עובדים למקומות עבודה שכף רגלן מעולם לא דרכה בהם, כמו חברות ההיי-טק נס טכנולוגיות, סאפ וקומברס, וענקית רואי החשבון ארנסט אנד יאנג. בחברות אלה העובדים הבינו שהסכם קיבוצי שמאחוריו מנגנון מקצועי עם כוח פוליטי, כלכלי וחברתי ישיג להם הגנה ארגונית ותנאי עבודה טובים יותר ממה שישיגו בכוחות עצמם. כך, ארגונים שמעולם לא נדרשו לכך בעבר, נדרשים לראשונה לקיים משא ומתן ולייצר הסכמות עם ועדי עובדים ונציגיהם.

לרוב, שולחנות משא ומתן מתנהלים בכרוניקה ידועה מראש: הכרזות על סכסוכי עבודה, פסיקות של בית הדין לעבודה, אסיפות כלליות אמוציונליות והתנצחויות שבהן כל צד מתבצר בעמדותיו תוך ציטוט נתונים ודרישות למכביר. בסיום תהליך ארוך ומייגע עם אנרגיות שליליות לרוב, הצדדים מתפשרים, מעבירים טיוטות של הסכמים קיבוציים ומתקבל אישור רשמי.

אלא שהאנרגיה השלילית בה מתנהל המשא ומתן מייצרת מצב שבו שני הצדדים מאבדים פוקוס, סובלים מתשישות נפשית ורק רוצים 'לגמור עם עונשו של זה'. ברוב המקרים התוצאות שהושגו הן חלקיק קטן ממה שיכלו להשיג אילו שילבו כוחות וקיימו  משא ומתן ענייני ומפויס.

במסגרת תהליכי משא ומתן מורכבים שאני מלווה בחברות שעובדיהן מאוגדים בהסכמים קיבוציים, אני נוהגת לשלב בעבודתי את גישת ה'משא ומתן מבוסס עקרונות' של פישר, יורי ופאטון, מחברי הספר Getting to Yes. מניסיוני, גישה זו ממקסמת את הערך של כל צד במשא ומתן ומייצרת Win-Win על ידי מילוי אחר שלושה עקרונות מרכזיים:

1. הפרידו בין האנשים לבעיה. כיצורים אנושיים ואמוציונליים, לא תמיד אנחנו מצליחים להתנתק רגשית ממהות הבעיה. כשזה קורה, אנחנו עלולים לבטל את האינטרסים של הצד השני ולייצר קושי להגיע להסכמות. כשמפרידים את הבעיה מהאנשים ניתן לטפל בקונפליקט ללא מטענים רגשיים, לנהל משא ומתן המבוסס על יחסי אמון, וכבוד.  ולהניב תוצאות טובות יותר לשני הצדדים.

2. התמקדו בצרכים - לא בעמדות: מותר לנו להיות נוקשים במשא ומתן על האינטרסים שלנו. בתוך כך, אם האנשים בצד השני ירגישו שההתקפה על הבעיה היא איום אישי על עמדותיהם, הם עלולים לעבור למגננה ויפסיקו להקשיב. כדי להימנע ממצב כזה, חשוב שנהיה מוכנים להקשיב באופן פעיל ונקי למה שהצד השני מבקש, לזהות את צרכיו הבסיסיים ולראות כיצד נענים להם מבלי לוותר על הצרכים שלנו.

הפגנה של ועד העובדים של בית חולים הדסה
טלי מאייר

3. המציאו אופציות לרווח הדדי: אחת הטעויות הנפוצות במשא ומתן היא ההתעקשות לסיים עם החלטה יחידה, ומניעת דיון חופשי להעלאת רעיונות חדשים מתוך חשש לעיכוב הקונפליקט. לרוב זה נובע מעייפות החומר ורצון הצדדים לסיים את התהליך המתיש בהסכמה. אולם תפישה זו שגויה מיסודה. ההתעקשות על פתרון יחיד בולמת יצירתיות ויוצרת מצב שבו לעולם צד אחד ישאר מקופח – מה שיאיץ את הקונפליקט הבא. לכן על הצדדים לפתח יחד כמה חלופות שבהן שני הצדדים מרוצים. משא ומתן אפקטיבי מתאפשר כשיש על השולחן כמה רעיונות ששני הצדדים יכולים לבחור מתוכם מאוחר יותר תוך שיתוף פעולה.

לסיכום, אך לגיטימי שעובדים יתאגדו במסגרת הסכמים קיבוציים וייעזרו במנגנונים שיאפשרו להם להשיג תנאי עבודה משופרים. ארגון חכם יהיה קשוב להון האנושי שלו מתוך הבנה שעדיף לנהל קונפליקט סביב שולחן הדיונים ולא בדרכי מלחמה. בדומה לתהליכי גישור משפטיים, מומלץ כי תהליכים אלה ילוו על ידי איש מקצוע בלתי תלוי שיוכל לזהות את הבעיה נכוחה, להבין את הצרכים האמיתיים ולגבש מתווים יצירתיים בהם שני הצדדים מרוויחים.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

מקרי קורונה בישראל

ישראל יוצאת מהגדילה האקספוננציאלית, אך משאירה את הצוותים הרפואיים מאחור

במשרד הבריאות מציגים את הנתונים בסקלה לינארית, ואז קשה יותר לראות איך הדברים משתנים - ובפרט האם יש גדילה אקספוננציאלית. דרור פייטלסון מציג אותם בסקלה לוגריתמית, ויש לו בשורות טובות ובשורות רעות