העסק במשבר? לא בטוח שהפתרון הוא לפטר עובדים - מנהיגות ארגונית - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

העסק במשבר? לא בטוח שהפתרון הוא לפטר עובדים

דווקא בעתות משבר חשוב לשמור על העובדים, למפות מתוכם את הכישרונות הארגוניים ולחזק באמצעותם את יכולות הארגון לטווח ארוך. כך תנהלו את ההון האנושי בזמן משבר

איש עם קופסה אחרי פיטורים, אילוסטרציה
AP

האקלים העסקי, הכלכלי והארגוני במאה ה-21, שמתאפיין בחוסר ודאות ורווי במגוון סוגי משברים, דורש ממנהלים למצוא פתרונות יצירתיים כדי לצאת מהם. התמודדות לא נכונה עם משבר עלולה לגרום להחרפתו ואף להחיש את המשבר הבא.

אחת הפעולות המידיות שנוקטים מנהלים בעתות משבר היא מעבר למדיניות של "הידוק החגורה" וקיצוץ בעובדים. זה הפתרון הקל, שבבסיסו ראיית השורה התחתונה של עלות מעביד ונגזרותיה. מדיניות הקיצוצים בכוח אדם מאפיינת את תפישת תהליכי השינוי וההתייעלות הארגוניים כפרויקט קצר טווח שיש לסיימו במהירות כדי להתפנות להשגת היעדים העסקיים. אבל במבחן המציאות תפישה זו מייצרת נזק רב לארגון, הן בטווח הקצר והן לאורך זמן. היא מעכירה את האווירה, לא תמיד פותרת את המשבר ואף עלולה לזרז משברים עתידיים.

דווקא בעתות משבר חשוב לשמור על העובדים, למפות מתוכם את הכישרונות הארגוניים ולחזק באמצעותם את יכולות הארגון לטווח ארוך. בזמנים כאלה העלאת המחויבות הארגונית של העובדים היא קריטית להתמודדות עם המחסור במשאבים. את המחויבות הזו נשיג בעזרת חיבור מחדש של העובדים ליעדי הארגון ולדרכי ההתמודדות שלו עם המשבר. תקשורת נכונה של מסרים בהירים, שמירה על יחס אישי חיובי כלפי העובדים ודרכים יצירתיות ללכידות חברתית וחיזוק הזיקה הארגונית הן פעולות משמעותיות שעלותן זניחה וערכן לארגון רב.

בזמן משבר יהיו אלה העובדים הטובים שיובילו את החברה בכישרונותיהם וביכולותיהם להצלחה עסקית. לכן, חשוב לטפח אותם לא רק בעתות צמיחה, אלא דווקא בתקופת מיתון כשהארגון שואף לצאת ממצוקה ולהתקדם לעבר רווחה כלכלית.

פעמים רבות חשיבה יצירתית יכולה למנוע פיטורין. פתרונות כמו ניוד עובדים מיחידות עסקיות הנדרשות לצמצם עלויות לתפקידים ליחידות אחרות עם קיימים עומסי עבודה, או שינוי בחלוקת השעות וארגון העבודה בצורה אחרת, יכולים להחליף פיטורין בתקופה קשה, ולגרום לכך שחלוף המשבר, הארגון ירוויח פי כמה מנאמנותם של העובדים.

מחקר אורך בקרב ארגונים תעשייתיים בארה"ב (Hay Group) שבדק את התנהלותם בתקופת משבר המיתון הגדול, מצא שהארגונים המצליחים הם אלה שראו בהשקעה בהון האנושי תשואה מובטחת ולא הוצאה מיותרת. חברות אלה ניהלו מינימום פיטורין הכרחי (10% לעומת 23% בחברות הפחות אטרקטיביות) כאמצעי התמודדות עם המיתון. נוסף על כך הן המשיכו לגייס אנשים מוכשרים לשורותיהם, ומיתגו את עצמן כמעסיקים אטרקטיביים שאינם ממוקדים רק במכירות. המשותף לארגונים שנבחרו כנחשקים ביותר היתה בתפישת ההון האנושי כערך החשוב ביותר בארגון גם בעתות משבר. הם השכילו להשקיע בהכשרת עובדים, לבצע שינויים נדרשים במבנה הארגוני ולהעביר בכך מסר חשוב לעובדים: אנו דואגים לעתידכם ולעתיד החברה.

ברגע שחרב הפיטורין אינה מונפת אוטומטית בעת משבר, ורותמים את העובדים לתהליך ההיחלצות ממנו, סיכויי הארגון לצלוח את המשבר בהצלחה עולים בצורה משמעותית. דוגמה מוחשית לכך סיפק תיאורטיקן הניהול סיימון סינק, שסיפר על מנכ"ל חברה במשבר שבחר להימנע מפיטורין על ידי יציאה של כל אחד מהעובדים לחופשה של ארבעה שבועות ללא תשלום, כל אחד בזמנו ולפי צרכיו. אותה חברה דילגה על המשבר בהצלחה.

למרות הקושי, משברים ארגוניים מציבים הזדמנות אמיתית ללמידה, צמיחה והתפתחות. טיפול נכון במשבר יכול להיות בסיס ליצירת ערכים ומנגנונים ארגוניים מתאימים לטיפול במשברים עתידיים. לכן חשוב להבטיח תשתית ארגונית איתנה שמקיימת תהליכים סדירים סביב השעון: בתקופות רגיעה, בתקופות משבר ובמעברים בין השניים. אלה התנאים שמייצרים חוסן ארגוני הנדרש: היום, יותר מתמיד.

כך תנהלו נכון משבר ארגוני

התייעצו: היעזרו במומחים לניהול משברים ארגוניים וקונפליקטים כדי לבנות אסטרטגיה נכונה, וביועץ משפטי בנושא דיני עבודה, לצמצום חשיפת הארגון לתביעות.

מפו את הכשרונות בארגון: זהו את האנשים המוכשרים והאהובים ביותר בארגון ורתמו אותם כשותפים שלכם לצליחת המשבר.

גלו יצירתיות: צרו מודל עבודה חדש לתקופת המשבר כמו ניוד עובדים בין יחידות, יציאה לחופשה ללא תשלום או שינוי משמרות עבודה כדי לשמור על יציבות תעסוקתית ולהימנע מפיטורין.

תהיו אפקטיביים יותר: צרו תהליכי עבודה משופרים, תוכניות לפיתוח מקצועי בעלויות נמוכות ותוכניות חניכה שיעזרו לעובדים לשפר ביצועים.

תנהלו התקשורת משתפת: צרו ערוצי תקשורת פנים ארגוניים שקופים, אמינים ורציפים בין ההנהלה לעובדים עם מסרים חיוביים ומניעים לפעולה, לחיזוק תחושת השייכות הלכידות החברתית והמחויבות לארגון.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

מקרי קורונה בישראל

ישראל יוצאת מהגדילה האקספוננציאלית, אך משאירה את הצוותים הרפואיים מאחור

במשרד הבריאות מציגים את הנתונים בסקלה לינארית, ואז קשה יותר לראות איך הדברים משתנים - ובפרט האם יש גדילה אקספוננציאלית. דרור פייטלסון מציג אותם בסקלה לוגריתמית, ויש לו בשורות טובות ובשורות רעות