ללכת על ביצים: הכירו את יצרני הדרמה בארגונים - מנהיגות ארגונית - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

ללכת על ביצים: הכירו את יצרני הדרמה בארגונים

בעולם העבודה הנשלט יותר ויותר על ידי טאלנטים ארגוניים, חשוב להכיר את המאפיינים שלהם ולהבחין בין אלה שכדאי להשאיר בארגון לבין אלה שעדיף להיפרד מהם

7תגובות
ג'ים פרסונס בתפקיד שלדון קופר ב"מפץ הגדול"

דווקא עובדים מבריקים עם הביצועים הגבוהים ביותר, הנתפשים על ידי הארגון כטאלנטים, דורשים לעתים תחזוקה רגשית עודפת שאם לא תטופל, תפגע בשורת הרווח. הכירו את יצרני הדרמה בארגונים.

"אני לא יודע מה לעשות עם מנהל מחלקת התפעול שלי", גולל בפני מנכ"ל חברה בצפון הארץ. "הוא מנהל מבריק ויצירתי עם חזון, שרשם לעצמו כמה פריצות דרך מקצועיות. בכל הערכות הביצועים שלו הוא משיג ציון A. מצד שני הוא לא שירותי, יש לו תלונות וטענות על כל דבר, ואנשים מתהלכים סביבו על ביצים. אני כל הזמן עסוק בלתת לו תשומת לב ולכבות שריפות. במקום להשקיע אנרגיה כדי להתקדם, אני מבזבז אנרגיה כדי לא ללכת לאחור".

תכירו את ה-HMHP – High Maintenance High Performers. את המושג טבעה קתרין גרהם לויס, מומחית לטאלנט אנליטיקס בעידן הביג דאטה ומחברת הספר High Maintenance Employees: Why your best people will also be your most difficult. המושג מתאר קטגוריה של עובדים בעלי ביצועים מעולים מצד אחד, לצד קשיים רגשיים ובינאישיים אחרים מצד שני. לעתים קשיים אלה מייצרים דרמה ארגונית בעצימות גבוהה שדורשת גיוס משאבים רבים מצד הממונה ומחבריו לצוות. 

בעולם העבודה של המאה ה-21 הנשלט יותר ויותר על ידי טאלנטים ארגוניים, חשוב להכיר את המאפיינים של עובדים אלה, לסגל גישות מותאמות לעבודה אפקטיבית עמם ולהבחין בין אלה שכדאי להשאיר בארגון לבין אלה שעדיף להיפרד מהם.

עובדים בעלי תחזוקה רגשית גבוהה שאפשר וכדאי להשאיר בארגון

ניתן לתאר את ה-HMHP בחמישה מאפיינים מרכזיים:

1. ביצועיסטים, שבסקרי הערכות הביצועים תמיד יקבלו ציון A;

2. אינדיווידואליסטים, שיעדיפו לבצע את העבודה בעצמם, בדרכם וללא שותפים;

3. נון קונפורמיסטים שמדיניות החברה לא מעניינת אותם ולא יחששו לדלג עליה כדי להשיג ביצוע מיטבי;

4. לא חברותיים – באים לעבודה כדי לעבוד. מערכות יחסים וסמולטוק אינו בסדר יומם ויעזרו לחבר במשורה, ורק אם יתבקשו;

5. מעוררים מורא – הם נתפשים כיודעי-כל ומשיגי-כל על ידי עמיתיהם, שממהרים לתת להם את מבוקשם כדי לא לחרחר ריב.

כך תוכלו להפיק ביצועי שיא מטיפוסי HMHP:

1. דברו אליהם, לא מעליהם: שיחה שוויונית בגובה העיניים על הביצועים שלהם ועל הציפיות שלכם מהם יעודדו אותם לשתף פעולה. דברו איתם על העבודה כאילו הם עמיתים. במקום לדרוש שיצייתו לכם, בקשו את עזרתם.

2. הכירו בערכם: בשיחת משוב על התנהגותם, רצוי לפתוח בהבעת הערכה על עבודתם ועל תרומתם לארגון. חשוב להמחיש לעובדים אלה שלביצועים שלהם יש חשיבות רבה ליכולת הארגון להשיג מטרות.

3. היו ספציפיים: יש להגדיר ציפיות ברורות ולתת דוגמאות ספציפיות. אם לדוגמה עולה קושי בשיתוף פעולה בצוות או בעזרה הדדית, יש להסביר לטאלנט את ה"מה" ואת ה"איך". לדוגמה: "הפתרונות שאתה מציע הם נהדרים, וחשוב שגם שאר הצוות יכיר אותם. בוא נקבע פגישה דו שבועית עם הצוות, שבה תסקור את דרכי הפעולה שלך כדי שכולם יוכלו ליישם ונמקסם את הצלחת החברה".

4. תתחייבו: טאלנט ארגוני רוצה לצדו לא מנהל אלא שותף אמיתי שעוזר לו להתקדם. אם תביעו בו אמון ותתמכו בצורה שיטתית ברעיונותיו, הוא יעשה מאמץ אישי עבורכם כדי לתקן התנהגויות הדורשות שיפור.

5. תהיו גמישים: אל תתעקשו עם הטאלנט שלכם על נהלים קלים כחמורים והימנעו מלהעיר באופן תכוף על דברים קטנים. החופש הזה נדרש לו כדי להמשיך להיות מוכוון לתוצאה וכדי לעשות דרך בתחומים שפחות תואמים את אישיותו.

נקודת האל-חזור: מתקרבנים ומתלוננים סדרתיים

אם בנוסף לחמשת המאפיינים האלו הטאלנט שלכם נוהג להתלונן בצורה בלתי פוסקת על כל דבר, ומתנהל מתוך קורבנות ואי לקיחת אחריות – יש סיכוי יותר מסביר שהערכת הביצועים הגבוהה שלו שגויה מיסודה.

עובדים מסוג זה יוצרים דרמה מוגזמת ושואבים אנרגיה רבה מהסביבה הארגונית. הניסיון לפתח את חוזקותיהם יתחלף עד מהרה בניסיון לטפל בתלונותיהם, והדבר יפגע בביצועים ובשורת הרווח. מבריקים ככל שיהיו, בהיעדר כישורים חברתיים בסיסיים לא ניתן לכנותם טאלנטים ארגוניים בכל קנה מידה, ועדיף למזער נזקים ולהיפרד מהם מוקדם ככל האפשר.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

מקרי קורונה בישראל

ישראל יוצאת מהגדילה האקספוננציאלית, אך משאירה את הצוותים הרפואיים מאחור

במשרד הבריאות מציגים את הנתונים בסקלה לינארית, ואז קשה יותר לראות איך הדברים משתנים - ובפרט האם יש גדילה אקספוננציאלית. דרור פייטלסון מציג אותם בסקלה לוגריתמית, ויש לו בשורות טובות ובשורות רעות