לא צריך שדה קרב בשביל אומץ - לפעמים גם מקום העבודה מספיק - מנהיגות ארגונית - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

לא צריך שדה קרב בשביל אומץ - לפעמים גם מקום העבודה מספיק

אומץ הוא תנאי ויסוד למנהיגות ארגונית על כל ביטוייה, שמשפיע לאין ערוך על תהליכים ניהוליים ושורות תחתונות. אם תעזו לנסות, לסמוך ולהשמיע קול – תוכלו להטמיע אומץ בארגונכם

אמיצה, סרט קולנוע
Disney / Pixar

לפני כשבוע, כשפתחתי את הקורס שלי לניהול משאבי אנוש בגליל המערבי, זכיתי להפתעה משמחת כשתמי נכנסה לכיתה. "זוכרת אותי"? היא שאלה בחיוך. "איך אפשר לשכוח אותך", השבתי וחיבקתי אותה בחום. נפגשנו לפני יותר מעשור, כששימשתי סמנכ"לית משאבי אנוש ופיתוח עסקי בארגון שאליו שלחה קורות חיים והציעה את עצמה לתפקיד ניהול סניף. קורות חייה סיקרנו אותי, והזמנתי אותה לפגישה אצלי במשרד.

הקפדתי על המילה "פגישה" ולא על ראיון, משום שבאותה תקופה לא הקמנו עוד סניפים ולא גייסנו עובדים. אלא שבתום היכרות בת שעה וחצי ותוכנית עבודה שנתית מבטיחה שהיא הגישה לבקשתי כעבור יומיים, נכנסתי למנכ"ל והצעתי לו להקים סניף בחיפה שאותו תמי תנהל. "זאת הוצאה ענקית שלא היתה בתכנון", הוא אמר לי בדאגה. "זאת לא הוצאה, זאת השקעה", התעקשתי. "סמוך עלי". אחרי שבדקנו שוב את המספרים והמשמעויות הוא נתן לי את ברכת הדרך. "שיהיה בהצלחה, וחסר לך שלא יהיה" הוא אמר.

גייסתי את תמי והקמנו את הסניף החדש. כשהדבר נודע לקולגות מתחרות, הם היו מזועזעים מההחלטה שלי וממה שהם הגדירו כ"חוסר אחריות פיננסית בכלכלה של 2008". אבל תמי סיפקה את הסחורה: בתוך פרק זמן קצר הסניף בניהולה הפך לרווחי, כעבור שנה היא זכתה בבונוס ובחופשה מפנקת בפריז על חשבון החברה, ועד היום הסניף נחשב לאחד האיתנים בסניפי הקבוצה.

הסיפור הזה הוא סיפור על מנהיגות אמיצה משולשת: האומץ של תמי להציע את עצמה לעבודה גם כשלא היתה משרה קונקרטית באופק; האומץ של המנכ"ל שלי לסמוך עלי בהחלטה לא שגרתית שדרשה השקעת משאבים; והאומץ שלי לזהות מנהלת טובה ולבנות סביבה תפקיד ואכסניה, כנגד כל הסיכויים.

מנהיגות אמיצה

המונח "אומץ" מוגדר כתכונה אנושית שאיתה ניתן להתמודד עם פחד, כאב, סכנה, אי-ודאות או איום - אתגרים יומיומיים למנהיגות ולמנהיגים ארגוניים במאה ה-21. אריסטו, גדול הפילוסופים בכל הזמנים, טען שאומץ הוא המעלה האנושית החשובה ביותר, שהופכת את כל שאר המעלות לאפשריות. לא בכדי: אומץ הוא המרכיב הבסיסי לקבלת החלטות, לזיהוי טעויות ולהובלת שינויים.

חוקרים בינלאומיים כמו בלנקנשטיין, גולדרינג וקסלר מצאו כי מנהיגות אמיצה צומחת מתוך מחויבות עמוקה לחזון ברור, ומתבטאת בכמה תכונות מרכזיות: כנות ואותנטיות בתגובות ובייעוץ; פתיחות לרעיונות לא שגרתיים; שיתוף בנקודות מבט אלטרנטיביות; הבעת עמדה וחוסר התפשרות על סטטוס-קוו.

ההיסטוריה האנושית רצופה בסיפורי גבורה צבאיים, מוסריים ופוליטיים, שיצרו תפישה שגויה שלפיה אומץ הוא נחלתם של יחידי סגולה. אלא שההפך הוא הנכון: אומץ הוא בראש וראשונה התנהגות. בדומה לכל ההתנהגויות, אפשר וכדאי לפתח, לחזק ולעודד אומץ – בייחוד בעולם העבודה.

איך בונים אומץ

ביל טרז'ואר, ממציא 'פרופיל המנהיגות האמיצה'  ומחבר הספר Courage Goes to Work, מחלק את האומץ לשלושה תחומים עיקריים. האומץ לנסות, האומץ לסמוך והאומץ להשמיע קול. אם נהיה מודעים לשלושת סוגי האומץ האלה, נוכל להשתמש בחוזקותינו הטבעיות כדי למנף את האומץ שלנו ושל העובדים שלנו בשגרת היום של הארגון.

מתוך "הארי פוטר". הנאום של דמבלדור על אומץ - דלג
מתוך "הארי פוטר". הנאום של דמבלדור על אומץ

האומץ לנסות: סוג אומץ זה בא לידי ביטוי ביוזמות, פעולות, תפקידים או תהליכי עבודה חדשים שלא נוסו בעבר. מספרים על מנכ"ל Yum! Brands דיוויד נובק שהוא לקח את האומץ לנסות לאקסטרים, כשהפך כל אחת מ-33 אלף נקודות המכירה ברשת המסעדות שלו למעבדת ניסוי לפיתוח רעיונות חדשים.

אך לא צריך עשרות אלפי נקודות מכירה או הון עסקי יוצא דופן כדי להטמיע את האומץ לנסות. כל אחת ואחד יכולים, ואפשר ואפילו כדאי להתחיל דווקא בפיילוט קטן. התמקדו במרכיב אחד מתוך שלל תהליכי העבודה שאתם מקיימים בארגונכם, נסו להוביל אותו בצורה שונה ממה שניסיתם עד כה ועודדו את הצוותים שלכם לתרום מהידע שלהם להצלחתו.

האומץ לסמוך: סוג אומץ זה מתבטא ביכולת לבנות אמון דו-צדדי. כדי ליישם אותו, יהיה עליכם לוותר על כוח הסמכות והשליטה ולתת גב לרעיונות וליוזמות של הצוותים שלכם. אם תעשו את זה, העובדים שלכם יגמלו לכם בהיזון חוזר של אמון מצדם. כשתרצו להוביל תהליכי שינוי, הם יחליפו את החשדנות והפקפוק בתחושה חזקה שהם סומכים עליכם ועל הארגון ומוכנים ללכת אתכם את הקילומטר הנוסף.

כך למשל, קנת יו, מנכ"ל חברת 3M בסין, הזניק קדימה את רווחי החברה שלו כשביטל את הטקס המייגע של הכנת תקציב שנתי מרובה האישורים. במקומו, הוא הזמין כל אחד ממנהליו לשיחה אישית, במסגרתה הם הציגו לו דו"ח תקציב קצר. נקודת המוצא שלו בשיחות האלה היתה: אין גבולות ומגבלות, ואני לגמרי סומך עליכם ועל שיקול דעתכם.

האומץ להשמיע קול: אומץ זה מתבטא ביכולת שלכם לומר בקול את האמת המקצועית שלכם, גם אם היא לא נוחה לשומע. שתיקה היא אחת הרעות החולות בעולם העבודה: גם מנהלים וגם עובדים מסכימים לעתים קרובות מדי ומדברים מעט מדי בישיבות דירקטוריון, בדיוני הנהלה, בישיבות צוות ובשגרת עבודה. הדבר בולט וחמור במיוחד בארגון שמכתיב תרבות של הפחדה ולא מאפשר התנסות ומרחב טעות. לכן להשמעת קול יש חשיבות עצומה: היא שומרת על הערנות והרלוונטיות של הארגון ובשעת מבחן אף תציל אותו מצרות, משברים ומלכים עירומים.

"כל מה שנחוץ כדי להיות מנהיג טוב הוא אומץ-לב לומר 'זהו הדבר הנכון לעשות', אפילו אם בעלי המניות אומרים לי לא", אמר ג'ק וולש, המנכ"ל האגדי של ג'נרל אלקטריק, וצדק. כמנהיגות ומנהיגים, קיבלנו תפקיד לקרוא תיגר על הקיים, לשקף בצורה מקצועית מה לא עובד ולהציע כיווני חשיבה ופעולה חלופיים. הדבר חשוב ביתר שאת כשמונחת על שולחן ההנהלה הצעה שאינה טובה דיה או עלולה להזיק לארגון.

אם נקלעתם לסיטואציה כזו, תעשו לארגון שלכם טובה גדולה אם תביעו עמדה ותציגו טיעונים חזקים, גם – ובמיוחד - אם אתם היחידים בחדר שחושבים כך. כשתעשו את זה, תגלו שיהיה לכם קל לתת מקום לקולות העובדים שלכם ותיהנו מצמיחה ספירלית של אומץ גם מצדם. ביום שהם ידברו בגלוי על מה שמפריע להם, יודו מיוזמתם על טעות שעשו או יבקשו מכם עזרה - תדעו שהאומץ זורם גם להם בעורקים.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

מקרי קורונה בישראל

ישראל יוצאת מהגדילה האקספוננציאלית, אך משאירה את הצוותים הרפואיים מאחור

במשרד הבריאות מציגים את הנתונים בסקלה לינארית, ואז קשה יותר לראות איך הדברים משתנים - ובפרט האם יש גדילה אקספוננציאלית. דרור פייטלסון מציג אותם בסקלה לוגריתמית, ויש לו בשורות טובות ובשורות רעות