רוצים שגרירים טובים לארגון שלכם? פטרו את עובדיכם בכבוד - מנהיגות ארגונית - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

רוצים שגרירים טובים לארגון שלכם? פטרו את עובדיכם בכבוד

איך תנהלו תהליכי פיטורים שיישמרו על המותג הארגוני שלכם, על ההוגנות הארגונית שלכם, על כבוד העובדים שלכם ועל הכסף שלכם? פרק ב' ואחרון

אמי פלמור, מנכ"לית משרד המשפטים לשעבר, ואמיר אוחנה, שר המשפטים, באירוע הפרידה מפלמור
אמיל סלמן

הוא ניגש אלי בסוף הרצאה שלי בארגון תעשייתי בצפון הארץ. "זוכרת אותי?" שאל בחיוך, ואני זיהיתי אותו מיד - מוטי (שם בדוי), עובד שלי שפיטרתי לפני עשור. מוטי היה אדם חיובי, לבבי ואכפתי שלחלוטין לא התאים לתפקיד רכז משאבי אנוש שאותו מילא.

הוא היה טיפוס אנרגטי, שוחר שטח וממשקים אנושיים, שסביבת העבודה המשרדית לא היטיבה עמו והשפיעה לרעה על ביצועיו. את ההחלטה לשחררו לא קיבלתי כלאחר יד. קדמו לכך בחינה מתמשכת של תפקודו, שיחות חתך, תיאומי ציפיות ותוכנית עבודה לשיפור המצב - אך ללא הועיל.

כשניסיונות אלה לא צלחו, הבנתי שכל יום שעובר מייצר נזקים לא רק לארגון אלא גם למוטי, שאינו חווה הצלחות וחש תסכול מתמשך. לכן קיבלתי החלטה לא פשוטה והזמנתי אותו לשיחה שבה הודעתי לו, בעדינות אך בהחלטיות, על סיום תפקידו.

השיחה לא היתה מהנה, בלשון המעטה. אמנם בעקבות שיחות חתך קודמות שקיימתי איתו, מוטי לא היה מופתע מאוד למשמע הדברים, אך הוא בהחלט הביע אכזבה ודאגה. הוא היה נשוי צעיר ואב טרי לתינוקת בת חצי שנה ואובדן הפרנסה הלחיצה אותו, בצדק.

מצדי, גם לי היה קשה. הרי לא דובר בעובד שעבר על כללי היושרה ודורש הרחקה מיידית או בפיטורין מסיבה אובייקטיבית כמו קיצוצים, אלא באדם טוב שנקלע לסיטואציה 'אפורה' שבה אינו נמצא בפוזיציה המקצועית שבה יוכל להביא  את חוזקותיו לידי ביטוי מיטבי.

הפער בין חיבתי האישית למוטי לבין ההבנה שלא יהיה נכון להשאירו בתפקיד הפך את ביצוע המשימה לקשה במיוחד, ובמשך תקופה ארוכה תהיתי ביני לביני אם הייתי יכולה לעשות עוד משהו כדי להשאירו.

לכן, מה רבה היתה שמחתי, כשמוטי ניגש אלי אחרי ההרצאה, לחץ את ידי בחום ואמר לי, "רוית - אני חייב לך תודה גדולה. אז לא ידעתי את זה, אבל הפיטורין שלי היו הדבר הכי טוב שקרה לי". הוא סיפר לי שאחרי שפוטר, ובמסגרת עבודה עם יועץ קריירה שהפניתי אותו אליו, הוא עבר הסבה מקצועית מניהול משאבי אנוש למכירות, גילה את ייעודו האמיתי ובנה מסלול קריירה רצוף הצלחות.

יצאתי מהשיחה הזאת עם תובנה חשובה: בעת פיטורין, כשאנחנו מנהלים את תהליך הפרידה באכפתיות, קשיבות וכבוד, אנחנו מזמנים לעובד המפוטר הזדמנות להתחלה חדשה שתשפיע לטובה על המשך דרכו המקצועית.

איש מפוטר מפנה חפצים
Getty Images Israel

שגרירות, מיתוג ארגוני ושורות תחתונות

בתהליך הפיטורין, חשוב לזכור שהעובד שפיטרתם נהפך לשגריר של הארגון שלכם בשוק העבודה – לטוב ולרע. בעולם העבודה בכלל, ובמדינת ישראל, שבה כולם מכירים את כולם, בפרט – סיפור על תהליך פיטורין רע יתפשט כאש בשדה קוצים ברשתות החברתיות, בפורטלי דירוג ארגוניים כמו Glassdoor ובשיחות סלון עם חברים.

כשתדמית הארגון מוכתמת, מתחיל אפקט דומינו בתחום גיוס ושימור טאלנטים – שאינם מעוניינים להיות חלק מארגון שנוהג כך בעובדיו. התוצאה: הון אנושי המורכב מעובדים בינוניים בלבד, ירידה בתפוקות, שורות רווח לא מחמיאות ופיטורים חוזרים ונשנים בלי ללמוד לקח. 

כדי למנוע מראש את הכשלים והמחירים הגבוהים הללו, יש להתייחס לתהליך פיטורים של עובד בצורה אסטרטגית, חכמה וקשובה. מילוי אחר השלבים הבאים יסייע לכם לנהל פיטורים ערכיים ומכבדים תוך מזעור נזקים למינימום.

כך תנהלו תהליך פיטורין מכבד

בלי סודות והפתעות: אחת החוויות הבלתי מקצועיות בעליל מצד הארגון והטראומטיות מצד העובד היא הודעת פיטורין שמגיעה בהפתעה. לכן, אם אינכם מרוצים מביצועי העובד שלכם, שקפו לו זאת מיד ותמכו את המסר שלכם בעזרת בסיס עובדתי מתועד בכתב, דוגמת הערכת עובדים תקופתית וממצאי תוכנית הערכת ביצועים הוגנת והגיונית.

קחו פרק זמן ריאלי לקיום כמה שיחות לשיקוף האתגר, תיאום ציפיות, גיבוש תוכנית עבודה מסודרת לשיפור הביצועים לרבות סיוע מקצועי ומנטורינג, וסיכום פרק זמן מוגדר לבחינת המשך דרכו המקצועית של העובד בארגון. תהליך שקוף, מדיד ושיטתי עם כלי עזר תומכים יכול לסייע לעובד להבין את מצבו ולייצר שינוי דרמטי בהתנהלותו וביצועיו. לחלופין, אם השינוי לא צלח והחלטתם לפטרו – העובד יכיר לכם תודה על עצם ההזדמנות שנתתם לו ללמוד ולתקן לפני חריצת גורלו.

היו רגישים, ברורים ואינפורמטיביים: כמנהלים אכפתיים, רגשות האשם שמלווים אותנו לפני פיטורי עובד מפתות אותנו ללכת סחור סחור ולהעביר את מסר הפיטורין בצורה עמומה ונתונה לפרשנות. אולם מסר שלא עבר כראוי עלול לגרום יותר נזק מתועלת' נוכח דחיית אקט הפיטורין, יצירת בלבול וחוסר ודאות לכל המעורבים' תוך משמעויות והשלכות רגשיות לעובד וכלכלת לארגון. 

לעומת זאת, בעשורים האחרונים, חוקרים כמו בלאו, וונברג, גאווין ובאנס, מצאו שעובדים שפוטרו כראוי וקיבלו הסבר מפורט לגבי סיבת הפיטורים, כמו גם לתהליך הפיטורים על היבטיו השונים - נטו לתפוש את פיטוריהם כהוגנים, להמליץ על הארגון המפטר לאנשים אחרים ולהימנע מלתבוע את הארגון המפטר.

לכן לקראת שיחת הפיטורין, תכננו מראש את אופן העברת המסר והקפידו להיות ענייניים וממוקדים מצד אחד ורגישים ומכבדים מצד שני. אף כי 'נוח יותר' לפתוח בנושא ניטרלי כמו מזג האוויר או אירוע חדשותי דרמטי, היו אמיצים ופתחו את השיחה במסר קצר, אמפתי אך החלטי על הפסקת עבודה, והכינו מראש תשובות לשאלות שצפויות לעלות בנושאי לוחות זמנים, התנהלות בתקופת הביניים, חבילת הפיטורים ועוד.

עדכנו את הצוות בתבונה: פיטורים משפיעים לא רק על המפטר והמפוטר אלא גם על האווירה הכלל-ארגונית. גם אם העובד לא עמד בציפיות הארגון, פיטוריו עלולים לעורר סערת רגשות, בלבול וחוסר ודאות בקרב עובדי הארגון בכלל וחבריו הקרובים בפרט. הפעילו קשב ורגישות למצב וקבלו החלטה מושכלת אם לקיים שיחה כללית או שיחות פרטיות להרגעת הרוחות, תוך שמירה מוחלטת על פרטיותו וכבודו של העובד המפוטר, היצמדות לרציונל כללי והימנעות לירידה לפרטים ספציפיים.

בנו תוכנית 'היום שאחרי': גם אם מילאתם באדיקות אחר הוראות הסעיפים הקודמים, והפגנתם שילוב מופתי של ענייניות, הוגנות ורגישות - הודעת הפיטורין משאירה את העובד שלכם במצב רגשי מורכב הכולל פגיעה בהערכה העצמית שלו וירידה בביטחון העצמי, ויש לתת על כך את הדעת ואת המעש.

בשלב ראשון כדאי לזכור שגם אם פיטרתם את עובד שלכם אתמול, ייתכן שיעברו כמה חודשים עד שיעזוב סופית את הארגון, ולעתים אף תצפו שיעביר חפיפה למחליפו. לכן עליכם להגיע ליום שאחרי הודעת הפיטורין עם תוכנית עבודה מגובשת, שתעזור לכם ולעובד לשתף פעולה, להפיק מהתהליך את המירב ולהיפרד זה מזה בכבוד.

תוכנית כזו תכלול בין השאר מיקוד יזום של חוזקות העובד, חיזוק ביטחונו העצמי ועזרה ממשית במציאת מקום העבודה הבא. אם מדובר בעובד ותיק, טוב תעשו אם תקצו לו יועץ קריירה או מאמן עסקי שילוו אותו בתהליך מיקוד מקצועי ומציאת העבודה. אם תמלאו אחר התהליכים האלה, תהליך הפיטורין יהיה משול לא לטריקת דלת אלא לדלת שנסגרת בשל פתיחתה של דלת חדשה.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

מקרי קורונה בישראל

ישראל יוצאת מהגדילה האקספוננציאלית, אך משאירה את הצוותים הרפואיים מאחור

במשרד הבריאות מציגים את הנתונים בסקלה לינארית, ואז קשה יותר לראות איך הדברים משתנים - ובפרט האם יש גדילה אקספוננציאלית. דרור פייטלסון מציג אותם בסקלה לוגריתמית, ויש לו בשורות טובות ובשורות רעות